La Cour de cassation valide le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mesure phare des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit un plancher et un plafond d’indemnités en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, avec un maximum de 20 mois de salaires pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté. Ce barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul (violation du statut protecteur, harcèlement moral ou sexuel, etc.).

Par deux avis du 17 juillet 2019 rendus en formation plénière et destinés à une large publicité, la Cour de cassation a jugé que ce barème est conforme aux engagements internationaux pris par la France et qu’il permet une indemnisation adéquate au salarié ayant fait l’objet d’un licenciement abusif.

Ces avis devraient apporter une sécurité juridique aux employeurs et mettre fin à l’épisode judiciaire qui s’était développé depuis quelques mois. Plusieurs jugements prud’homaux avaient, en effet, décidé d’écarter l’application du barème estimant que la France violait ses engagements internationaux et que ce barème ne permettait pas d’indemniser intégralement le salarié de son préjudice, les montants maximums étant limités. D’autres conseils de prud’hommes avaient, au contraire, jugé le barème conforme aux textes internationaux.

Les Cours d’appels saisies sur la validité du barème devraient donc infirmer les décisions concluant à son invalidité. Des premiers délibérés sont attendus fin septembre 2019.

Verser la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat à ses salariés

Dans la foulée de l’allocution du Président de la République du 10 décembre 2018, les modalités de versement de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat ont été fixées par l’article 1er de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales.
Dans la limite de 1.000 euros, cette prime est entièrement défiscalisée et exonérée de toutes cotisations, contributions et taxes sociales.
La prime peut être versée à tous les salariés, mais pour pouvoir bénéficier des exonérations, le salarié ne doit pas avoir perçu en 2018 une rémunération supérieure à trois fois la valeur du Smic calculée pour un an sur la base de la durée légale de travail. En outre, le salarié doit être lié par un contrat de travail au 31 décembre 2018, ou à la date du versement de la prime, si cette date est antérieure.
La prime doit impérativement être versée au plus tard le 31 mars 2019.
La loi offre aussi la possibilité de moduler le montant de la prime en fonction de certains critères liés au salarié.
Attention, la prime ne doit pas avoir pour objet de se substituer à des éléments de rémunération, des augmentations de salaires ou primes, et ce quelles qu’en soient leurs sources.
Les modalités de mise en œuvre de la prime peuvent être définies par décision unilatérale ou par accord d’entreprise ou de groupe.
Si l’employeur décide de fixer unilatéralement les modalités de versement de la prime, il doit le faire avant le 31 janvier 2019.
Il reste donc moins d’un mois aux employeurs qui souhaiteraient verser la prime par décision unilatérale pour en fixer les modalités de versement !

L’absence d’IRP rend le licenciement économique irrégulier

Conformément à l’article L. 1235-15 du Code du travail, l’absence d’institutions représentatives du personnel ou d’établissement d’un procès-verbal de carence rend le licenciement économique irrégulier.

Dès lors, sans avoir à démontrer un quelconque préjudice, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

C’est ce principe que vient rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 17 octobre 2018.

Pour mémoire, un conseil social et économique – CSE doit être mis en place dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, au plus tard le 1er janvier 2020.

Transaction : La lettre de licenciement doit être notifiée préalablement à la signature du protocole transactionnel et par lettre recommandée

Dans un arrêt en date du 10 octobre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé qu’une transaction n’est valable que lorsqu’elle a été signée postérieurement à la notification du licenciement effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En l’espèce, un salarié s’était vu remettre en main propre sa lettre de licenciement le 10 septembre 2011 et avait signé un protocole transactionnel le 14 novembre 2011.

Contestant la validité de ce protocole, le salarié a obtenu la nullité du protocole transactionnel. La chambre sociale considère, en effet, que la remise en main propre de la lettre de licenciement ne permet pas de conférer une date certaine à sa notification, entraînant ainsi la nullité de la transaction, qui doit, par principe, toujours être signée postérieurement à la réception effective par le salarié de sa lettre de licenciement.

Cinq ordonnances réforment en profondeur le droit du travail

Ces ordonnances ont été publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017.

Elles ont notamment pour objet de modifier les règles applicables à l’indemnisation en cas de contentieux prud’homal en instaurant un barème obligatoire. Ce barème prévoit un nombre de mois de salaires maximum en cas d’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, qui dépend de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Six modèles de lettres de licenciement vont être disponibles sur modèle CERFA, leur utilisation restant facultative.

L’indemnité légale est également due dès 8 mois d’ancienneté (au lieu d’un an antérieurement) et un décret du 25 septembre 2017 a revalorisé l’indemnité de licenciement prévue par le Code du travail pour la porter à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (au lieu de 1/5 antérieurement), l’indemnité restant fixée pour les années suivantes à 1/3 de mois de salaires par année d’ancienneté.

Ces ordonnances entraîneront également, à terme, la suppression de l’ensemble des institutions représentatives du personnel existantes (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) avec la création du comité social et économique (CSE).

Enfin, la négociation collective d’entreprise est désormais considérée comme le niveau privilégié de la négociation et voit son champ d’application considérablement élargi, avec notamment la possibilité offerte aux TPE/PME de conclure un accord collectif, même en l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel élus dans l’entreprise.

Nouvelles règles sur le temps partiel

Dans un souci de lutte contre la précarité de l’emploi des salariés exerçant une activité réduite, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément réformé la réglementation du travail à temps partiel. Cette refonte du dispositif se traduit notamment par l’institution d’une durée minimale du travail de 24 heures hebdomadaire et par l’application d’une majoration de salaire de 10% pour les heures complémentaires accomplies en deçà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail.

Dans un souci de souplesse, le législateur a prévu plusieurs dérogations à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures. Ainsi, les salariés pourront adresser une demande écrite pour obtenir une réduction de leur horaire hebdomadaire, mais le plus souvent, l’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit. Quant aux entreprises, elles pourront déroger à cette durée minimale à la condition d’être couvertes par une convention ou un accord collectif prévoyant cette possibilité. La licité de cette dérogation est cependant subordonnée à l’instauration de garanties assurant aux travailleurs des horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités.

Cette nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Cependant, de nombreuses branches professionnelles n’ont pas encore conclu d’accord à ce jour. Afin de permettre aux partenaires sociaux de négocier dans les meilleures conditions, le gouvernement a prévu dans le projet de loi sur la formation professionnelle la suspension jusqu’au 30 juin 2014 de l’application des dispositions relatives à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire.

Toutefois, la disposition qui prévoit la majoration de salaires de 10% des heures complémentaires n’excédant pas la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail est bien applicable depuis le 1er janvier 2014.

Décret du 27 décembre 2013

Le décret relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise est paru (actualité du 3 janvier 2014).

En ce début d’année 2014, l’agenda social de nombre d’entreprises s’annonce chargé. Parmi les sujets qu’elles ont à traiter, la base de données économiques et sociales occupe une place centrale. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la question se fait plus présente à mesure qu’approche le 14 juin 2014, date limite pour sa mise en place. En revanche, pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, la création de cette base peut être reportée au 14 juin 2015.

Afin de répondre à certaines interrogations laissées en suspens par la loi de sécurisation de l’emploi, un décret du 27 décembre 2013 est venu préciser le fonctionnement et le contenu de cette base de données. Ainsi, il appartiendra à la direction de définir ses conditions d’accès et de déterminer les informations jugées confidentielles. Elle aura également la charge d’informer les représentants du personnel des conditions d’accès et de l’actualisation de la base. L’employeur devra y intégrer l’ensemble des informations et rapports périodiques qu’il a l’obligation de remettre au comité d’entreprise. Par ailleurs, le décret liste une longue série d’informations qui devront obligatoirement y figurer. Les entreprises devront donc se montrer particulièrement vigilantes sur l’incorporation des données et leur actualisation car un manquement de leur part pourrait les exposer à des poursuites pour délit d’entrave.

Enfin, le décret du 27 décembre introduit de nouveaux délais de consultation du comité d’entreprise. Dorénavant, ses membres disposent, en fonction des circonstances, d’un à quatre mois pour rendre un avis. De nouveaux délais s’imposent également aux experts qui devront désormais suivre une procédure bien mieux encadrée.